Japán piaci körkép: A japán home office – a munkavégzés változásairól, hatékonyságáról és a távmunkáról 2020-ban és 2021-ben

A COVID-19 járvány hatására megváltozott munkaerőpiaci helyzetben megnőtt a távmunka jelentősége – Japánban is. Hogyan viszonyultak a japánok a home office-hoz? Milyen újításokat hozott a foglalkoztatásban?

Japán home office

2020 tavaszán az új típusú koronavírus okozta járvány és az ennek hatására bevezetett “rendkívüli veszélyhelyzet” gyors reakcióra kényszerítette a munkáltatókat. A gazdasági folyamatok minél zavartalanabb működése érdekében egyre több munkáltató tette lehetővé az otthoni munkavégzést. Mióta feloldották a korlátozásokat a helyzet azonban stagnálni látszik.

Hányan is dolgoztak otthonról Japánban 2020-ban és 2021-ben?

A japán Föld, Infrastruktúra, Közlekedési és Idegenforgalmi Minisztérium által 2021 márciusában közzétett adatok szerint a távmunkát végzők száma 2020-ban 9,8%-ról 19,7%-ra nőtt. Időszakosan országosan 20,4% volt a home office aránya 2020 április-májusában, amikor az új koronavírus terjedésének megakadályozására kiírták a rendkívüli állapotot, majd ez a szám augusztus-októberben kismértékben 16,4%-ra csökkent. Régiók alapján a rendkívüli helyzet eltörlése előtt a fővárosban 31,4%, a helyi nagyvárosi térségekben 13,6% volt a távmunka aránya, ami több mint kétszerese a veszélyhelyzet bejelentése előtti időszakhoz képest.

A Japan Productivity Center 2022 áprilisában közzétett adatai szerint a távmunkát végző munkavállalók rátája 2020 májusában országosan 31,5%, 2021 áprilisában viszont már csak 19,2% volt – tehát alacsonyabb, mint az első rendkívüli veszélyhelyzet bejelentése utáni időszakban.

Az adatokból az látszik, hogy míg 2020-ban, a koronavírus következtében bevezetett rendkívüli helyzet hatására országos szinten megduplázódott a távmunka megvalósulási aránya, azóta ez fokozatosan csökkenő tendenciát mutat és jelenleg országos szinten ennek száma körülbelül 20%.

A japán munkahelyi produktivitás – nem is olyan magas, mint gondolnánk

Bár meglepően hangozhat elsőre, de a 2022-es OECD adatok alapján Japán munkahelyi hatékonysága 50 éve a legalacsonyabb a G7 nemzetek között.

A japánok produktivitási rátája a többi OECD nemzetével szemben

OECD nemzetek produktivitási rátája. Forrás: Nippon.com

A Japan Productivity Center 2020 májusa óta szám szerint 9 felmérést végzett, ezek alapján az alábbi fő tendenciák vehetőek észre:

  1. munkahelyen kívüli képzések szegényes kínálata
  2. alacsony színvonalú és lassú munkahelyi képzés
  3. munkavállalók önfejlesztési motivációjának hiánya

A felmérés azt a következtetést vonta le, hogy a japán cégek azon imidzse, ami szerint a mukaerőt “értékelik és kinevelik”, már a múlté. A jelenlegi helyzetben, amikor a vállalatok nem a kapacitásfejlesztésre helyezik a hangsúlyt, a munkaadók pedig elhanyagolják az önfejlesztést, a humán erőforrás hatékonysága folyamatosan romlik.

A japán munkahelyi hatékonyság javítására tett kezdeményezések

A tavaly megalakult Kishida-kormány az „új kapitalizmusra” való átállást tűzte ki célul. Az „új kapitalizmus” egyik pillére a humán tőkébe való fokozott befektetés, ezek alapján pedig a japán kormány főleg a szakképzésre, az újrafoglalkoztatást támogató szakpolitikai csomagok megvalósítására fektet nagy hangsúlyt. (Ebbe beleértve a részidős alkalmazottakat is, akik korábban kimaradtak az ilyen jellegű szakképzésekből.)

Japán továbbképzés

Arra is felhívták a figyelmet, hogy Japán human tőkébe való befektetése jóval kisebb, mint más nagy országoké, és a szakértői vélemények szerint ez az egyik fő oka az alacsony munkahelyi hatékonysági rátának.

Természetesen a humán tőke fejlesztése fontos kérdés Japán számára. Sokan attól tartanak azonban, hogy a hatékonyság javulását főként az egyénektől, a munkavállalóktól várják. Ennek egyik kritikája az, hogy hiába vesz fel egy cég kiemelkedő képességű, hatékonyan dolgozó munkavállalót, ha azt a bürokratikus céges szabályzatokkal és egyéb akadályokkal hátráltatni fogják.

A termelékenység javítható a szervezeti irányítás zökkenőmentes előmozdításával is és több szakértő úgy látja, törekedni kell mind az egyéni képességek, mind a szervezeti menedzsment módszereinek fejlesztésére.

A felmérések rámutattak arra is, hogy a munkahelyi hatékonyság javítására irányuló erőfeszítések aránya a cégek alkalmazottjainak számával együtt változik. Különösen a 100 főt foglalkoztató kis- és középvállalkozások, valamint az 1000 főnél többet foglalkoztató nagyvállalatok között van statisztikailag szignifikáns különbség. Például míg a megkérdezett 1000 főnél kisebb munkavállalóval rendelkező vállalatok kb. 35%-a vezetett be valamilyen új terméket vagy szolgáltatást a hatékonyság javítására az elmúlt 1-2 évben, az ennél nagyobb vállalatok esetében ez meghaladja akár az 50%-ot is. Hasonló különbség figyelhető meg a bürokratikus szabályok egyszerűsítésével, illetve a cégen belüli információ megosztás hatékonyabbá tételével kapcsolatban is.

A japán foglalkoztatási rendszer változása

Az elmúlt években sok vita folyt Japánban a hagyományos foglalkoztatási rendszerről. A hagyományos japán munkahely egyfajta “tagságon” alapul, ami során a cég “munkát ad az embereknek”. Annak, aki a hosszú távú foglalkoztatásért és stabilitásért cserébe a cég tagjává válik, el kell fogadnia, hogy a rábízott munka tartalmát, a munkavégzés helyét és a munkaidőt (beleértve a túlóraát) a cég egyoldalúan dönti el.

Ezzel szemben a nyugati cégeknél általánosan tapasztalt foglalkoztatási forma szerint a vállalat “embert rendel a munkához”, és ha a munkaköri leírásban meghatározott poszt felszabadul, akkor nemcsak a cégen belül, hanem azon kívül is keresi a megfelelő munkavállalót. Nemcsak a munka tartalma, hanem a munkavégzés helye és munkaideje is előre eldöntött, ellenben fennáll a munkahely elvesztésének veszélye, ha a betöltött pozíció szükségtelenné válik, például különböző céges átstruktúrálások miatt.

Mindkét típusú foglalkoztatásnak megvannak az előnyei és hátrányai, de a távmunka koronavírus miatt megnövekedett szerepe a nyugati típusú “munkaköri” foglalkoztatás bővülését váltotta ki a nagyobb ismert cégeknél, és a Keidanren (Japan Business Federation) is ennek bővítését szorgalmazza.

Az ezzel kapcsolatban elvégzett felmérések eredményei szerint a japán munkavállalók szerint az ideális munkastílus megoszlása 64,5% nyugati típusú “munkaköri” és 35,5% hagyományos (japán) “tagsági” típus volt, tehát statisztikailag mindkét megoldás jelentős a foglalkoztatás során.

Alkalmazkodás az öregedő japán társadalomhoz

2021. április 1-jén módosult az „idősek foglalkoztatásának stabilizálásáról” szóló törvény Japánban, ami alapján a cégek kötelesek törekedni arra, hogy 70 éves korig biztosítsák a munkavállalóik foglalkoztatását. Eddig 60 éves korban automatikusan megszűnt a munkavállaló munkaviszonya, nyugdíj viszont csak 65 éves kor után járt. A köztes 5 évet az idősek általában valamilyen részmunkaidős pozícióban töltötték.

A témában megkérdezettek 33,8%-a úgy nyilatkozott, hogy kortól függetlenül addig szeretnének dolgozni, amíg erre képesek. Ezt követték 28,5%-al azok, akik kb. 61-65 éves korig dolgoznának. A gyorsan öregedő japán társadalomban viszont megvan annak a veszélye, hogy a kevésbé flexibilis és a technikai újítások elsajátítását nehéznek találó 60 éven felüliek aránya tovább növekszik a cégekben, ezáltal pedig a távmunka is problémásabbnak megoldásnak bizonyulhat.

A felmérésekben a válaszadók 16,3%-a válaszolta, hogy aktívan végez valamilyen önfejlesztést, 28,3%-a pedig szeretne a közeljövőben erre időt szánni. A munkavállalók több mint fele azonban nem is tervez ilyet, mert többségük nem elég motivált a tanuláshoz.

A japán távmunka problémái

A koronavírus megjelenése óta 6,8%-ról 15,6%-ra nőtt azon japán cégek száma, ahol minden alkalmazott számára biztosítanak valamilyen formában lehetőséget távmunkára. 19,8%-ról 40%-ra pedig azon cégek száma emelkedett, ahol csupán a munkavállalók egy bizonyos részének (pl. menedzsment) engedélyezik a home office-t. Összességében 40%-ra nőtt azon vállalatok aránya, ahol úgy nyilatkoztak, hogy bevezettek valamilyen típusú HO rendszert. Közülük az előző évhez képest 61,4%-re emelkedett azon megkérdezettek aránya, akik azt mondták, hogy végeztek valamilyen távmunkát. A home office-t aktívan ösztönző cégek aránya viszont 2022 áprilisára az elmúlt években legalacsonyabb 24%-os szintre esett vissza.

A távmunkát végző munkavállalok aránya foglalkozás szerint:

  • 64,1% kutató személyzet,
  • 51,6% értékesítő személyzet
  • 51,1% menedzsment, vezetői személyzet és szakosodott/műszaki munkát végző személy

A tavalyi évhez képest az értékesítési munkák mutatták a legnagyobb, mintegy 12 százalékpontos növekedést. Másrészt viszont a szolgáltatás, bolti eladás, biztonság, mezőgazdaság, erdőgazdálkodás és halászat, termelési folyamat, szállítás, gépkezelés, építés, bányászat, szállítás, takarítás, csomagolás stb. esetén a távmunka 10% alatti, ez az arány pedig tovább csökkent a 2021-es évhez képest.

A home office elterjedésével kapcsolatban gyakran esik szó arról, hogy a munkavállalók hatékonysága nehezen mérhető, viszont a szakértők felhívják a figyelmet arra, hogy óvatosnak kell lennünk azzal, hogy a hatékonyság felelősségét a személyekre hárítsuk. Figyelembe kell venni, hogy a termelékenység javítása az egyéni kapacitásfejlesztés és a szervezetfejlesztés, például a vállalati reformok kombinációjával érhető el (pl. digitális céges pecsét bevezetése, a Japánban gyakori céges szabályzat egyszerűsítése, stb.)

Munkavállalói oldalról a home office legnagyobb kihívásai az otthoni környezettel kapcsolatosak, mint például a megfelelő szoba, íróasztal, szék, világítás karbantartása és a kommunikációs környezet, például Wi-Fi hiánya. A hírhedten kicsi japán lakások nem feltétlenül biztosítanak megfelelő környezetet az otthoni munkavégzésre. Részben emiatt a távmunka elterjedése Japánban is elindított egy vidékre (vagy külvárosokba) költözési hullámot. Mivel sokan szinte csak aludni jártak haza, sok háztartásban nem rendelkeztek otthoni internettel sem. (A mobilneten kívül.)

A legfrissebb felmérésben azonban a jelenleg home office-ban dolgozók 80,4%-a úgy gondolta, hogy a koronavírus járvány lecsendesülése után is otthonról szeretne dolgozni. A struktúrális változást, mint a távmunka arányának növekedése, online konferenciák meghonosodása, rugalmasabb munkaidő, stb. viszont csupán a válaszadók fele tartja egyáltalán elképzelhetőnek.

 

Források

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.